Le snobisme et la pensée unidimensionnelle n’ont pas leur place dans une organisation qui souhaite disposer du pipeline de talents le plus solide et le plus compétent possible.
La pénurie de pipeline de talents est une préoccupation des entreprises aujourd’hui, selon un récent rapport. La recherche de nouvelles sources de talents pour occuper les postes à pourvoir a conduit les entreprises à créer des programmes de recyclage et de perfectionnement, voire des programmes d’éducation alternatifs dans lesquels des certifications sont récompensées pour qualifier les individus pour les postes ouverts. Ces certifications peuvent remplacer le diplôme universitaire requis. De même, les programmes de recyclage et d’amélioration des compétences peuvent donner aux employés occupant des postes avec peu de perspectives d’avenir une chance d’obtenir un nouveau rôle dans une organisation – un rôle avec un grand potentiel de croissance et un salaire plus élevé.
« De nombreuses entreprises, de plus en plus conscientes de ces pénuries de talents, se sont orientées vers la fourniture aux travailleurs de la formation dont ils ont besoin pour s’adapter aux nouvelles tâches et aux nouveaux emplois qui émergent du changement technologique. Dans certains cas, cela se fait en interne ». Ils citent l’exemple d’Accenture, qui s’est engagé à consacrer jusqu’à 1 milliard d’euros an au recyclage, et d’Amazon, qui a annoncé un investissement de 700 millions d’euros dans le perfectionnement des travailleurs en 2020.
Plus intéressant encore pour moi est un plan ourdi par Google pour donner aux travailleurs sans formation traditionnelle une chance d’obtenir un emploi beaucoup plus prometteur et mieux rémunéré que celui qui leur serait autrement ouvert : « Les certificats de carrière Google, initialement annoncés par Google l’été dernier, représentent un programme potentiellement prometteur dans ce domaine. Plus précisément, le programme offre aux étudiants potentiels la possibilité de suivre des cours flexibles et d’obtenir des titres de compétences via Coursera, une plateforme d’enseignement en ligne. Le programme offre des certifications et des formations pour des professions en demande, notamment les analystes de données et les chefs de projet « .
Un obstacle aux plans de Google pourrait être l’hésitation des cadres à l’esprit traditionnel à accepter une personne ayant un parcours éducatif non traditionnel dans un rôle avec un potentiel de croissance et de revenus importants. Dans le cas du recyclage et de l’amélioration des compétences, la barrière psychologique peut exister au sein de la main-d’œuvre. Les dirigeants d’une entreprise peuvent être suffisamment progressistes et ouverts d’esprit pour vouloir préparer leurs employés actuels à des rôles plus nouveaux et meilleurs, mais les employés eux-mêmes peuvent avoir d’autres idées. Ils peuvent être intimidés à l’idée d’acquérir de nouvelles compétences ou avoir le sentiment d’être arrivés à un stade de leur carrière où l’on ne devrait pas attendre d’eux qu’ils s’adaptent à de nouvelles circonstances. Ils peuvent s’attendre à ce que l’entreprise s’adapte à leurs besoins, ou que l’entreprise dépense de l’argent pour embaucher des personnes à qui ils peuvent déléguer.
J’ai vu cela dans ma propre carrière. Alors que j’ai toujours été ouvert à l’apprentissage de nouvelles compétences, comme la gestion d’un site Web par rapport à une publication imprimée, beaucoup de mes collègues n’ont pas été disposés à le faire. Certains se sont vu confier la gestion d’une publication sur le Web, mais n’ont pas adapté leur style rédactionnel aux nouvelles plateformes. Ils écrivent des titres pour une publication imprimée dans laquelle il n’est pas nécessaire d’inciter les lecteurs à cliquer pour ouvrir un e-mail contenant un lien vers un article. Certains n’ont jamais appris à utiliser un système de gestion du contenu d’un site Web et, à ce jour, ils ont du mal à effectuer des tâches de base, telles que l’ajout d’une photo, la création d’une boîte d’appel ou l’insertion d’un hyperlien. J’ai entendu parler d’au moins un chef de département, qui dirige plusieurs publications uniquement en ligne, qui ne comprend pas en quoi une page d’un site Web comprenant des liens vers différents articles diffère du contenu placé sur un site Web entièrement différent. Il ne comprend pas que l’un présente un contenu hébergé sur la même plateforme et que l’autre présente un contenu hébergé sur une plateforme différente.
Parfois, les attentes en matière de re-compétences et de perfectionnement professionnel tombent selon le sexe. J’ai remarqué les attentes plus fréquentes que les femmes employées s’adaptent et apprennent de nouvelles compétences pour conserver leur emploi, faisant face à une exigence plus élevée de prouver leur valeur que les employés masculins, qui obtiennent plus souvent l’embauche d’employés juniors pour les soutenir. De plus, j’ai remarqué que les employés masculins qui ne peuvent ou ne veulent pas acquérir de nouvelles compétences sont souvent récompensés par de meilleures possibilités d’avancement. Avec des employés juniors embauchés pour faire les choses qu’ils ne veulent pas faire, ou des collègues féminines qui prennent en charge ces tâches, les employés dinosaures obtiennent leur temps libéré pour se concentrer sur le travail exécutif de plus haut niveau.
