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Les entreprises semblent enfin comprendre que le miel est plus efficace que le vinaigre pour engager les employés et stimuler de bonnes performances professionnelles et la rétention du personnel.
Lorsque je faisais partie d’une sororité à l’université au milieu des années 1990, on a beaucoup parlé de continuer à » rush » les jeunes femmes admises dans notre organisation, même après leur adhésion. Il ne suffisait pas de les inciter à rejoindre notre sororité. Il fallait continuer à leur vendre notre organisation pour qu’elles restent membres. Le bizutage des membres des sororités et des fraternités sur notre campus était monnaie courante, et les histoires abondent de jeunes femmes et hommes qui vivaient dans la crainte de contrarier les décideurs de leurs organisations. Malgré l’importance de ces histoires d’intimidation, il semblait que ce qui retenait les membres était la satisfaction plutôt que l’anxiété.
Il en va de même dans les entreprises.
Il est courant d’entendre des histoires d’entreprises qui exigent un engagement surhumain. On attend des employés qu’ils travaillent tous les jours et toutes les heures, et ils sont sous la menace constante de perdre leur emploi. Mais les histoires les plus impressionnantes, et les plus grands prédicteurs de succès, sont celles des entreprises qui montrent aux employés qu’ils sont bien soignés et en sécurité.
Des entreprises très en vue reprennent l’intérêt de se présenter comme de bons employeurs éthiques. J’ai vu récemment une publicité dans laquelle Amazon faisait la promotion de son soutien à un salaire minimum plus élevé. L’annonce renvoyait à cette page, dans laquelle l’entreprise partage qu’il y a plus de deux ans, elle a porté le salaire de départ de tous ses employés à au moins 15 euros de l’heure.
Peu de temps après avoir vu cette annonce , j’ai remarqué la nouvelle selon laquelle Costco va augmenter son salaire minimum à 16 euros de l’heure : « ‘Chez Costco, nous savons que payer de bons salaires aux employés et leur offrir des avantages sociaux abordables est logique pour notre entreprise et constitue un avantage concurrentiel important pour nous' ».
Ces deux grandes entreprises s’attachent à subvenir aux besoins de leurs employés de manière positive plutôt que de régner comme des tyrans. Cela fait un moment que j’entends parler de la croissance de cette approche de la carotte contre le bâton. Mais c’est un développement relativement nouveau. Lorsque j’ai commencé à écrire, l’un des premiers sujets sur lesquels j’ai écrit était le classement forcé dans lequel les managers sont obligés de classer les employés, qui dans certains cas font un travail complètement différent, les uns contre les autres pour déterminer lequel doit partir en premier si des licenciements sont nécessaires. L’approche me semblait brutale – et stupide. Si vous avez juste le nombre de personnes dont vous avez besoin pour chaque fonction (et que vous n’avez pas trop embauché pour commencer), alors il semblerait que seul un employé peu performant soit un poids inutile sur la masse salariale. Si vous avez des rôles bien définis, si vous éliminez une personne, vous devrez la remplacer ou risquer de surcharger un autre employé avec les responsabilités de l’employé sortant. Si une entreprise avait tellement d’employés dans chaque rôle de poste qu’il était probable qu’elle puisse en supprimer certains si nécessaire, la question se pose de savoir pourquoi toutes ces personnes superflues ont été ajoutées en premier lieu.
Plus important encore, l’approche du classement forcé crée probablement une culture dans laquelle les employés savent qu’ils sont montés les uns contre les autres et agissent en conséquence, en cherchant des moyens de surpasser – et d’amoindrir – leurs collègues.
Des organisations plus petites s’y mettent aussi.
La semaine dernière, j’ai découvert qu’une organisation de soins de santé, dont je fais le compte rendu pour une autre publication, offrait pour la première fois des services de garderie à l’un de ses événements (pré-COVID). Le médecin, qui a participé à cet événement, a déclaré que cela l’avait impressionnée que l’organisation se soucie suffisamment de ses employés et de ses membres pour faire cela. Son engagement envers l’organisation s’en est trouvé renforcé.
Comment votre entreprise peut-elle offrir plus de tendresse à ses employés ? Avez-vous peur de le faire par crainte de ramollir vos employés ? Si vous offrez déjà beaucoup de TLC, faites-vous assez pour sensibiliser les employés aux nombreux avantages et extras que vous offrez pour améliorer leur vie professionnelle – et même leur vie personnelle ?
Lorsque les employés voient que vous vous souciez d’eux, ils veulent faire un bon travail pour une entreprise qui les enthousiasme et qui a des valeurs qu’ils soutiennent. Les employés qui sont bien traités sont susceptibles de refléter la gentillesse avec laquelle ils sont traités en retour à vos clients. Les employés maltraités sont susceptibles de maltraiter vos clients. La peur peut les maintenir dans le rang, mais pas d’une manière que vos clients apprécieront.
Comment montrez-vous aux employés que votre organisation se soucie d’eux, et qu’elle est intéressée à les traiter correctement, plutôt que de les maintenir dans le rang par la peur ?
